«Одна подсказка — это подсказка, две подсказки — совпадение, но три подсказки — это доказательство…!»
Всегда, но больше, чем когда-либо в трудные времена, единство социальной структуры, чувство общности цели и того, что вы понимаете и цените часть целого, являются необходимыми для выживания сообщества, будь то компания или любая другая группа людей. Другими словами, это основы команды, которая, если она борется с убежденностью и энтузиазмом, имеет больше шансов стать победителем.
Это единство достигается посредством справедливого управления политикой вознаграждения, а также посредством корпоративного поведения и политики, которые часто не требуют никаких затрат, но приносят выгоду обеим сторонам: тем, кто дает, и тем, кто получает.
Наш банк, Cassa di Risparmio di Cento, регулярно тратил впустую каждую возможность мотивировать своих сотрудников с нулевыми затратами, ведя себя противоположным образом, если говорить научно, и на данный момент, к сожалению, есть более трех подсказок в этом смысле.
Печально видеть, как наша компания предпочла модель управления металлообрабатывающей промышленности 1950-х годов в стиле «Я — босс!» модели современной сервисной компании, осознающей, что единственное, что может выделить ее среди конкурентов в мире все более стандартизированной продукции, — это профессионализм и мотивация ее персонала.
Такое поведение всегда вызывало у нас сомнения, и мы никогда не одобряли отказ от следования модели автономного развития и выбор постепенного отказа от характеристик «местного банка» в пользу соответствия организационным моделям крупных транснациональных банков: организационное учреждение филиалов в виде узлов и веер без реального анализа наших реалий, девальвация профессионализма (фигуры владельцев филиалов, прежде всего), отказ, по сути, от руководства территорией и, наконец, абсурдная конкуренция между офисами, операционными подразделениями, филиалами за
эфемерная индивидуальная заслуга независимо от общего блага (т.е. успеха компании).
Но даже помимо этого, какая бы модель развития бизнеса ни преследовалась, можно с уверенностью сказать лишь то, что разрозненная и сплоченная команда не достигает никакой цели и, безусловно, не создает никакого чувства принадлежности, уважения и доверия к «РАБОТОДАТЕЛЮ», который:
– направляет медицинские визиты (оплачивая их) тем, кто имеет несчастье заболеть непосредственно перед праздниками или отпусками (не считая тех, кто виновен в мошенничестве и остается дома больным в
«неправильным» образом (он прекрасно знает, когда ему следует быть доступным, и его очень редко можно застать врасплох);
– отказывается от любезной уступки сверху в виде гибкого графика работы, несмотря на прокламации и подписанные соглашения, потому что, очевидно, быть – это одно, а казаться – это другое: я отказываю вам в гибкости не потому, что вы мне нужны с 8.10 до 8.25 (или, как вариант, с 16.40 до 16.55), а потому, что я должен навязывать себя вам
ты, дай тебе понять, кто главный, дай тебе понять, что ты подчиненный... И только я решаю, насколько обоснованы твои мотивы!...
Возможно, стоит подчеркнуть, что там, где это позволяют потребности в обслуживании клиентов, нет причин отказывать в гибкости или других уступках, которые
вместо этого они могут улучшить рабочую атмосферу;
– отказывает в ничтожной компенсации за пробег или транспортные расходы «плебеям» или спекулирует на измеренных расстояниях, которые должны быть возмещены, но затем предоставляет служебные автомобили для абсолютно беспорядочного использования «корпоративной аристократии» (тем самым беря на себя оплату соответствующего дорожного налога, талонов на техническое обслуживание, пройденного расстояния и т. д. и т. п.);
– считает, что производительность труда повышается за счет способа управления человеческими ресурсами, о котором ни один современный предприниматель даже не мог бы подумать: навязчивый контроль результата без анализа добавленной стоимости;
дисциплинарные взыскания за производственные ошибки, часто допускаемые из-за условий, в которых приходится работать; отсутствие учета приобретенных и, возможно, давно отработанных навыков персонала; чрезмерное внимание к «фасаду», кажущееся безразличие к тому, что происходит внутри;
– не верит, что «снизу» могут поступать не только жалобы, но и полезные указания по управлению клиентами и не терпит противоречивых дискуссий, настолько, что, чтобы свести их к нулю, прибегает к королеве диалектических НЕ-АРГУМЕНТОВ: «БУДЬТЕ БЛАГОДАРНЫ, ЧТО У ВАС ЕСТЬ РАБОТА!»… корпоративный эквивалент «ВЫ НЕ ЗНАЕТЕ, КТО Я!».
Нам на ум приходят не только красивые английские слова, которые так модны, включая TEAM и WELFARE, которыми нас постоянно пичкают, но и другие:
СБЕРБАНК СЕНТО?…. СПОКОЙНОЙ НОЧИ и УДАЧИ!!!
Представители профсоюза компании
Сберегательный банк Cento Spa
FABI FIRST – Cisl FISAC – CGIL
